Baromètre RH International

Impact de la crise sur la fonction RH : rôle, politiques, positionnement

Parce que nous croyons que la crise économique est une opportunité pour les Directions des Ressources Humaines de prouver sa valeur et sa contribution à la performance de l’entreprise, Bernard Julhiet Group et son réseau de partenaires européens (réseau ACE) ont organisé durant l’été un baromètre* auprès de 559 entreprises issues de 17 pays pour faire le point à l’échelle internationale sur les impacts de la crise sur la fonction RH : quel rôle, quels choix d’orientation et d’action, quelle place dans l’organisation ?

Climat social et turnover

Alors que l’immense majorité des participants avoue avoir souffert de la crise (80%), ils ne sont que 44% au niveau international à constater l’impact de la crise sur le moral, entrainant une baisse du moral des collaborateurs. Mais c’est en France que le moral des collaborateurs est le plus affecté : 73% des répondants français déclarent que le moral a baissé.

Concernant le lien entre l’effort de communication des entreprises et la motivation des collaborateurs, il est intéressant de noter que la communication n’est pas utilisée comme levier de mobilisation : malgré les 51% des répondants estimant qu’il est nécessaire de renforcer la motivation et l’engagement des collaborateurs dans cette période difficile, seulement 32% répondent que la communication a été renforcée.

A noter par ailleurs que selon les participants français issus de grands groupes, le renforcement de la communication aurait même eu un effet proportionnellement inverse sur l’engagement des collaborateurs.

Le turnover a évolué différemment d’un pays à l’autre : 46,5 % des participants au niveau international indiquent que le turnover n’a pas évolué, alors que le turnover a baissé en France, au Royaume-Uni et aux Pays-Bas - les collaborateurs préférant rester à leur poste alors qu’ils auraient changé en temps normal.

Réduction des coûts

La réponse la plus répandue face à la crise a été de réduire les coûts et de se concentrer sur le cœur de métier. Pourtant, plus de 60 % des participants ont maintenu ou augmenté leur budget RH, une donnée qui diffère par rapport aux précédentes crises.

Les DRH ont été très impliqués et attentifs quant à la cible et à la portée des réductions de coûts, mais tous ont retravaillé leurs priorités et la ventilation des dépenses / investissements : beaucoup ont gelé les recrutements (48 %), alors que d’autres préfèrent s’atteler à la mesure de la performance (43 %).Il est intéressant de constater que peu de sociétés examinent la possibilité de baisser les salaires ou de réduire les avantages ou bénéfices acquis des salariés.

Cette situation contraste singulièrement avec des crises survenues par le passé, où les entreprises procédaient à des réductions globales sur les effectifs, le recrutement externe, la formation et le développement.

Priorités d’action

Parmi les priorités d’action définies par les équipes RH pour sortir de la crise, nous pouvons citer :

• la communication (64.9%) ;
• la formation et le développement les compétences (62.8%)
• le renforcement du leadership (59.9%) ;
• la gestion des collaborateurs sous-performants (56.2%) ;
• le développement de la posture de coach chez les managers de proximité (55.1%) ;
• la mobilisation des équipes (51.2%)

Même si c’est l’engagement des collaborateurs qui a concentré les principaux efforts des entreprises pendant la crise, les réponses montrent qu’elles ont de plus en plus conscience de la nécessité de continuer à investir dans le développement des équipes, pour gérer la sortie de crise mais également pour préparer l’après-crise.

Positionnement de la fonction RH

Ces signaux forts tendent à prouver que les RH occupent une place de plus en plus importante au sein des entreprises. Plus stratégiques, elles sont de plus en plus souvent considérées comme l’une des priorités de l’entreprise. Le positionnement des RH a fortement évolué, pour être au plus près de l’accompagnement de la transformation des entreprises : les DRH sont mieux placées que jamais pour piloter à un niveau stratégique les changements culturels et organisationnels de l’entreprise.

Les budgets RH ont été peu touchés, les décisions et choix d’investissements ont été réfléchis et adaptés en conséquence. Cette maturité dans la réflexion et les choix de réduction des coûts est également de bonne augure sur le rôle et la place des RH dans l’avenir.

Recevoir la synthèse de l'étude

* Cette enquête est menée conjointement avec nos partenaires au Royaume-Uni, Pays-Bas, Italie, Belgique, Allemagne, Autriche, Portugal, Slovénie, Thaïlande et Émirats Arabes Unis. Il bénéficie également du soutien d’universités et du sponsor de médias RH internationaux.